Трансформация функции обучения и развития в новых реалиях

КРАТКИЕ ВЫВОДЫ

• Полученные результаты показывают, что высокая неопределенность 2022 года в экономической и геополитической сферах заставила руководителей компаний направить все свои силы на стабилизацию операционной деятельности, обслуживание производственной и IT-инфраструктуры, удержание ключевых клиентов. Сфера бизнес-образования наиболее чувствительно отреагировала на изменившиеся условия. Согласно данным исследования, в 2022 году более 50% процентов компаний существенно сократили бюджеты на обучающие программы у внешних провайдеров. К концу года ситуация изменилась: на первое место вышли проблемы, связанные с привлечением и удержанием лучших специалистов. Поэтому развитие талантов, в том числе с помощью обучения, включается в обновленную стратегическую повестку. Согласно прогнозам, в 2023 году 63% компаний планируют увеличить бюджеты на обучение. Однако сделают это весьма осмотрительно ‒ в основном не более чем на 20%.

• Участники исследования прогнозируют высокий спрос на развитие навыков, связанных с цифровой трансформацией (58% опрошенных), управлением проектами (49%) и эффективностью деятельности (48%) в ближайшие 1-2 года. И это обосновано, так как произошел отток профильных специалистов, а новым сотрудникам часто не хватает опыта или требуется переквалификация.

• Среди тем обучения на первое место начиная с 2022 года выходит лидерство в условиях неопределенности (43% опрошенных в 2022 году и 41% ‒ в 2023-м). Кроме того, в топ-3 остается управление изменениями. Многие респонденты отмечали, что руководители компаний сфокусированы на управлении процессами и эффективностью и им катастрофически не хватает времени, а зачастую и понимания, как выстраивать взаимодействие внутри команд, готовить персонал к принятию постоянных изменений, оказывать персональную поддержку высокопотенциальным сотрудникам. 

• Среди ключевых задач для функции обучения респонденты отмечают не только развитие цифровых компетенций, но и помощь сотрудникам в снижении уровня тревожности и повышении стрессоустойчивости (44% опрошенных), а также улучшении качества коммуникаций между ними (46%). Высокая неопределенность и постоянный стресс приводят к быстрому выгоранию и увольнениям. В связи с этим обучение рассматривается как профилактическая мера, направленная на поддержание ресурсного состояния сотрудников.

• Привлечение внешних провайдеров потребуется в первую очередь для развития цифровых компетенций и управления на основе больших данных. При этом в качестве главных критериев выбора провайдера более 70% респондентов выделяют качество контента, квалификацию тренеров и экспертизу. Вопрос цены сейчас не стоит так остро, как в прошлые годы.

• Что касается поддержания знаний, то наибольшей популярностью пользуются экспресс-форматы (видеокурсы, микрообучение, встречи с экспертами и т. д.). Респонденты отмечают, что они не готовы тратить много времени на обучение линейного персонала. Для них в первую очередь важны разнообразие тем и сконцентрированное представление наиболее важной информации за короткий промежуток времени. Это дает возможность сотруднику быстро получить профессиональный ответ на свой вопрос и оперативно применить новые знания на практике. 

• Во время пандемии COVID-19 на первый план вышел онлайн-формат обучения, однако сейчас значительное число опрошенных (28%) отмечают, что они проводят онлайн- и офлайн-обучение в равном объеме. Выбор формата зависит от уровня обучающихся и задач, которые стоят перед ними. Например, топ-менеджеры предпочитают персонализированное индивидуальное обучение или занятия в небольших группах, позволяющие обсудить нетривиальные решения и неформально пообщаться с ключевыми коллегами или партнерами.