Общеиндустриальный обзор заработных плат и компенсаций за 2026 год от компании Б1

Рынок труда в первой половине 2026 года остается неоднородным. По офисным должностям активность соискателей остается устойчиво высокой, количество резюме превышает количество вакансий по большинству профессиональных областей. В то же время по рабочим и инженерным специальностям рынок труда остается рынком соискателя.

Средняя укомплектованность персоналом составляет 93%, что говорит о том, что компании либо функционируют в условиях постоянного дефицита персонала, либо имеют устойчивый резерв для потенциальной оптимизации.

Средний возраст работников с прошлого года увеличился на 1 год и привел к снижению процента молодежи в общей численности персонала. Такая закономерность показывает, что несмотря на высокий процент работников до 35 лет, «вчерашних студентов» среди них может быть не много.

Для привлечения выпускников рынок реализует как материальные меры поддержки молодых специалистов, например, оплата обучения, «подъемные», компенсация проезда и аренды жилья, так и иные – корпоративные молодежные сообщества, ускоренный карьерный трек и приоритет при зачислении в кадровый резерв.
 

Фокус на эффективности: снижение затрат на персонал становится устойчивым приоритетом

Приоритеты HR-функции компании на следующие 12 месяцев (% компаний)

Приоритеты HR-функции на ближайшие 12 месяцев в целом сохраняются: поддержание конкурентоспособности зарплат и повышение уровня лояльности работников остаются в числе ключевых задач, хотя их значимость несколько снизилась.

При этом продолжается отмеченная ранее тенденция к росту приоритета снижения расходов на персонал, что говорит о последовательном смещении фокуса компаний в сторону оптимизации затрат на фоне общего замедления экономической активности.

Среди инструментов достижения целей HR-функции, в частности, для поддержания уровня укомплектованности и снижения уровня текучести, основным остается повышение уровня вознаграждения, при этом процент компаний, использующих его, снизился и составил 70% против 79% годом ранее. Также снижение наблюдается среди компаний, планирующих расширение пакета льгот, в этом году показатель составил 35% против 48% в прошлом году.
 

Пересмотр ежегодный, но процент становится более сдержанным

Подход компаний к пересмотру заработных плат по сравнению с прошлым годом существенно не изменился: доля компаний, проводящих пересмотр, его периодичность, доля компаний, использующих единый процент индексации или индивидуальный подход к пересмотру и т.д. остались сопоставимыми с результатами прошлых лет. Ожидания по пересмотру заработных плат в 2025 году также полностью оправдались – 90% компаний пересмотрели заработные платы в среднем на 11%.

При этом в 2026 году ситуация иная. При запланированном пересмотре в 10% (82% компаний), пересмотр совершили или планируют совершить 80% компаний со средним процентом 8%.

В условиях не полностью оправдавшихся прошлогодних ожиданий по темпам роста экономики, в текущем году компании подходят к планированию расходов на персонал более сдержанно. Это отражается и на планах по пересмотру – 80% компаний запланировали пересмотр заработных плат на 2027 год в среднем на 8%.
 

Индивидуальный подход к региональному регулированию для разных категорий

Региональная ротация и релокация персонала остается популярной мерой для компаний, представленных более чем в одном регионе.

Подход компаний к региональному регулированию вознаграждения в целом сохраняется стабильным: доля компаний, применяющих особый подход к отдельным категориям персонала, и структура используемых инструментов мотивации остаются стабильными, нововведения носят точечный характер и не меняют общей картины.

Большинство компаний (85%) кастомизируют подход к вознаграждению релокантов в зависимости от категории персонала.
 

Курс на оптимизацию, но базовые льготы остаются

Перечень и распространенность льгот по сравнению с прошлым годом остается стабильной. 

Наиболее заметные изменения год к году затронули оплачиваемое питание (с 53 до 46%) и занятия спортом (с 53 до 57%). 

Незначительные колебания по отдельным льготам, вероятно, связаны с тем, что компании точечно пересматривают состав пакетов льгот в рамках оптимизации, а не с системным изменением подхода к неденежной мотивации. При этом большинство таких льгот распространены среди значительной части компаний и воспринимаются работниками как базовый элемент компенсационного пакета.
 

Программы благополучия прочно закрепились в пакете льгот

Доля компаний, в которых действуют программы «well-being», не изменилась по сравнению с прошлым годом и составляет 67%. Набор используемых инструментов также сохраняет преемственность.

После активного роста популярности в последние годы, сейчас программы благополучия заняли прочное место в базовом пакете льгот. 

При этом по результатам прочих исследований Б1 системную оценку используемости программ проводят только 16%, а системную оценку эффективности всего 13% компаний.

Вместе с тем средняя сумма годового лимита снизилась на 7% к прошлому году. Данное изменение соответствует общей динамике корректировки бюджетов, однако в сочетании с сохранением достаточно широкого перечня может говорить о более аккуратном подходе компаний к расходованию средств в рамках уже существующих программ.
 

Вывод

Курс на оптимизацию расходов на персонал соответствует более скромным темпам роста ВВП и дефициту бюджета. Кадровый голод, определявший повестку HR на протяжении нескольких лет, постепенно стихает, высвобождая пространство для более взвешенной и рациональной кадровой политики. Там, где дефицит специалистов остается острым, бизнес все активнее компенсирует его автоматизацией и цифровизацией процессов, снижая зависимость от найма. При этом базовые инструменты поддержки персонала — конкурентные зарплаты, программы благополучия, работа с молодежью — сохраняются практически неизменными, что говорит не об экономии на людях, а об умении рынка труда адаптироваться без потери устойчивости. Это реалистичный сценарий управляемой трансформации: экономика замедляется, а рынок труда встречает эти изменения зрелым и взвешенным образом.