В 2024 году почти все компании (98%) пересмотрели уровень компенсации сотрудников. Однако подходы к этому были разными: 26% организаций осуществили единую индексацию для всех работников, 25% провели пересмотр, который отличался по категориям персонала, а чаще всего (в 44% случаев) увеличение зарплат носило индивидуальный характер. В 2025 году подход изменится, констатировала директор группы консультирования по управлению персоналом Б1 Дарина Соколова.

По данным Б1, в целом пересмотр зарплат в 2025 году планируют 86% организаций, 12% еще не приняли решение, а 2% заявили об отсутствии таких планов. Не планируют пересмотр те компании, которые проводят его не ежегодно, а с периодичностью раз в два года. Но в основном компании переходят все-таки к ежегодному пересмотру, отметила Соколова.

Переход от «ковровой» индексации к адресному пересмотру становится все более очевидным, солидарна директор по персоналу HR-платформы Skillaz Ксения Степанова. «Экономическая нестабильность заставляет компании пересматривать расходы и фокусироваться на повышении зарплат для ключевых сотрудников — тех, чей вклад в бизнес критически важен», — отметила она.

О том, что в условиях сохраняющейся напряженности на рынке труда большинство предприятий (75%) собираются увеличивать оплату труда работников в 2025 году, ранее сообщал ЦБ со ссылкой на собственный опрос. Похожие данные по планам организаций на 2025 год приводили и в hh.ru. «Согласно опросу hh.ru, рост зарплат в 2025-м ожидает две трети компаний, каждая четвертая оставит их без изменений», — говорила РБК главный эксперт организации по рынку труда Наталья Данина. По данным Росстата, в 2024 году в реальном выражении (то есть с поправкой на инфляцию) зарплаты в России выросли на 9,1%, в номинальном — на 18,3%, до 87,9 тыс. руб. в месяц.

В исследовании Б1 приводятся данные по размеру планируемого пересмотра в разрезе категорий персонала. Медианный уровень увеличения по всем группам сотрудников — от рабочих до высшего звена управления — составит 10%. При этом при более детальном рассмотрении видно, что основной фокус компаний будет на рабочих специальностях, указывает Соколова.

Так, в десятипроцентной группе организаций (дециле), которые пойдут на наибольшее увеличение оплаты труда сотрудников, зарплаты рабочих вырастут сразу на 20%, в то время как оклады специалистов, управленцев среднего и старшего звена — на 15%, а топ-менеджмента — на 13%. В самом нижнем дециле рабочие тоже будут в топе по увеличению: их зарплаты вырастут на 7%, в то время как зарплаты высшего звена управления — только на 5%.

Темпы роста компенсаций будут более умеренными, чем годом ранее: в 2024 году медианное увеличение зарплат рабочих в исследуемых компаниях составило 15%, следует из материалов Б1.

По итогам года зарплаты рабочих категорий увеличатся в диапазоне 10–12%, а для специалистов и управленцев увеличение составит 6–10%, прогнозирует Степанова. «Рост зарплат будет неравномерным и сильно зависящим от экономической ситуации, отрасли и региона», — уточняет она.

В 2025 году выросла доля компаний, которые не будут менять численность персонала: если годом ранее их было 46%, то теперь — больше половины, 56%, следует из данных Б1. 38% планируют увеличить численность сотрудников (в среднем на 9%), а 6% — напротив, снизят. Средний процент сокращения персонала, как ожидается, составит 12%.

Сегодня усилия компаний в основном направлены на то, чтобы удержать текущих сотрудников, поясняет Соколова. А планируемые сокращения будут связаны прежде всего с повышением эффективности их функций. Как ранее писал РБК, в январе 2025 года уровень безработицы вырос впервые более чем за год и составил 2,4%. Впрочем, с поправкой на сезонность он не изменился, оставшись на историческом минимуме.

В январе—феврале наблюдалась оптимизация численности персонала в таких крупных компаниях, как «Газпром», «Сбер», VK, МТС, отмечает руководитель исследовательского центра SuperJob Наталья Голованова. «Опросы работодателей показывали, что речь о массовых сокращениях не ведется, но оптимизация численности персонала проводится, компании прежде всего избавляются от неэффективных сотрудников и проектов, не оправдавших затрат», — отмечает она.

Исследование Б1 показало, что среди инструментов для удержания персонала остается актуальной удаленная работа: такую возможность, полностью или частично, предоставляют своим сотрудникам 76% организаций, она доступна в среднем 45% занятых. Однако количество рабочих дней в неделю, которое необходимо отрабатывать из офиса при гибридном графике, разнится: 49% компаний требуют присутствия три дня в неделю, 22% — два дня, а один день устраивает 13% компаний. «Эта реалия, которая к нам пришла из пандемии, видимо, останется надолго», — комментирует Соколова.

Кроме того, на фоне дефицита кадров компании корректируют стратегию найма, указано в исследовании Б1. Для адаптации к изменениям на рынке труда организации меняют свои вакансии под кандидатов, в том числе с учетом выхода на рынок представителей нового поколения (об этом заявил 51% компаний), увеличивают инвестиции в свой бренд как работодателя (50%), расширяют географию поиска кандидатов — как на другие регионы, так и на зарубежные страны (35%).

По данным Б1, на сегодняшний день зарубежных кандидатов привлекают 14% компаний. В основном это мигранты из СНГ и стран Азии, занятые в рабочих профессиях, однако также присутствует практика найма узкоспециализированных сотрудников и руководителей.

Одним из инструментов адаптации к дефициту также остается аутстаффинг — привлечение сотрудников через стороннюю компанию для выполнения определенных задач или проектов. Функции, выведенные на аутстаффинг, есть у 20% организаций, в среднем их выполняет 5% среднесписочной численности персонала, следует из материалов Б1. В 2025 году чаще всего запрос на аутстаффинг есть у компаний из сфер торговли и e-commerce, крупной промышленности и производства, а также у организаций, которые занимаются импортозамещением, отмечает технический директор IT-компании «КодТех» Кирилл Котов.

В первую очередь компании передают на аутстаффинг вспомогательные функции: административную поддержку, IT-сопровождение, складскую и производственную логистику, указывает Степанова. Это позволяет гибко управлять затратами, снижать нагрузку на HR-службу и адаптироваться к изменяющимся условиям рынка.