Решение кадрового вопроса требует комплексного подхода, включающего работу с сотрудниками на всем карьерном пути, – от привлечения и развития персонала и до его ухода из компании. 

Проблемы и перспективы 

Согласно прогнозу кадровой потребности экономики на ближайшие пять лет, разработанному Минтрудом РФ, к 2030 году ожидаемая нехватка рабочей силы составит 3,1 млн человек. При этом сохранятся тренды сокращения численности рабочей силы и численности выпускников при сокращении количества рабочих мест, что потенциально ухудшит ситуацию. 

По результатам экспресс-исследования Б1, 80% компаний отмечают высокую конкуренцию за работников среди работодателей. В то же время уровень безработицы сохраняет рекордно низкие значения – 2,4% в феврале 2025 года, по данным Росстата. Согласно обзорам Б1 заработных плат и компенсаций 2024 года, показатель укомплектованности штата по всей России уменьшился с 92% в 2022 году до 89% в 2024-м. В нефтегазовой сфере уровень укомплектованности еще более низкий – 87% при текучести персонала 15-16%. 

В апреле 2025 года компания Б1 также провела экспресс-исследование актуальных вопросов кадрового обеспечения российского ТЭК, в котором приняли участие 17 крупных нефтегазовых компаний. Одними из основных проблем были названы рост конкуренции за рабочую силу со стороны других отраслей и нехватка необходимых ТЭКу компетенций у работников – об этом упомянули 76 и 65% компаний соответственно. 

Не менее важными проблемами остаются низкая привлекательность для кандидатов регионов, в которых преимущественно сосредоточены компании ТЭК, и демографические факторы (47 и 41% компаний соответственно указали эти проблемы). При этом в сравнении с прошлым годом демографические факторы уходят на второй план по сравнению с дефицитом квалифицированных кадров. 

Также больше половины компаний-участниц исследования (59%) на протяжении последних пяти лет наблюдают снижение привлекательности отрасли для работников, как для квалифицированных рабочих (53% компаний), так и для инженерно-технического персонала (47% компаний), а 29% компаний наблюдают этот тренд также в отношении неквалифицированных рабочих. 

Современные выпускники vs запросы ТЭК 

По результатам исследования, проведенного компанией Б1 среди студентов вузов, был замечен разрыв в видении отрасли и предоставляемых ею перспектив молодым специалистам компаниями ТЭК и студентами ТЭК-направлений высших учебных заведений. Несмотря на то, что компании топливно-энергетического комплекса говорят о снижении привлекательности отрасли для молодых специалистов, большинство студентов профильных направлений (75%) считают ТЭК привлекательной отраслью для работы (фокус-группы по исследованию карьерных предпочтений студентов ТЭК-направлений – 50 студентов, Группа компаний Б1, апрель 2025), а более половины из них видят свое профессиональное развитие именно в этой отрасли. Молодые специалисты отметили следующие факторы, влияющие на их выбор отрасли ТЭК для дальнейшего построения карьеры: 

• Высокий уровень заработной платы
• Стабильность и масштабность компаний
• Интересные задачи и перспективы карьерного развития
• Продолжение семейной династии

В то же время у студентов присутствуют определенные стереотипы, связанные с карьерным развитием в отрасли ТЭК, а именно, что: «‎молодых работников не берут», «‎невозможно трудоустройство без опыта и практической подготовки», существует «‎высокая конкуренция за место», «‎требуются связи, чтобы попасть в компанию», а также «‎более сложно трудоустроиться девушкам». 

Интересным наблюдением также стало то, что больше половины опрошенных студентов готовы работать вахтовым методом в других регионах. У студентов ТЭК-направлений сформировано понимание, что приобретение практического опыта и знаний возможно, прежде всего, именно на месторождениях и иных производственных объектах, а не в офисах. В вахте их привлекает уровень заработной платы, стабильные условия занятости, смена местности и новые знакомства. 

Новые компетенции в условиях цифровой экономики 

Вопреки стереотипам, которые беспокоят нынешних студентов, четверть работодателей уже сегодня готовы отдать предпочтение кандидату с меньшим опытом, но с цифровыми навыками, особенно в ИИ, аналитике, автоматизации. Это серьезный сигнал: цифровая готовность начинает цениться не меньше, чем опыт. 

В условиях глубокой трансформации, когда возникают новые роли и ускоряются процессы, лидерам нужно переосмыслять практику менеджмента и свою роль в команде. Именно поэтому в числе наиболее востребованных управленческих тем – лидерство в условиях изменений, управление изменениями и управление командами в гибкой цифровой среде. 

Руководителю важно не только быть экспертом в своей профессиональной области, но и уметь вести команду через трансформации, адаптировать структуру и процессы под новые вызовы. 

Нефтегазовая отрасль – консервативная по сути, но уже цифровая по формату. Сегодня в нефтегаз входят технологии предиктивной аналитики, цифровые двойники месторождений, ИИ для оптимизации процессов бурения и логистики. 

Какие навыки будут особенно востребованы в ближайшие 1–2 года? 

• Умение использовать ИИ в своей работе – 70% компаний будут развивать именно эту компетенцию у своих управленцев. Это не про программирование, а про умение ставить задачи, проверять гипотезы, использовать ИИ как инструмент повышения эффективности и принятия решений
• Операционная эффективность – 39% компаний ставят эту задачу менеджерам
• Управление на основе больших данных – 39% компаний 

Лидеры в цифровой экономике – это не просто управленцы. Это драйверы изменений, носители культуры, которые могут говорить с ИИ, с командой и с бизнесом на одном языке. Сегодня выигрывает тот, кто умеет быстро учиться и учить других. А еще тот, кто способен строить команду будущего уже сейчас, в настоящем.